Факторы действующих методик подбора и оценки персонала
Высокий уровень затрат времени при подборе и оценке персонала.
Персональные интервью, как вынужденный, но малоэффективный инструмент определения и оценки свойств людей.
Неопределенность и слабая структурированность методик определения требований к персоналу, высокая степень зависимости и субъективность оценок подбора от действующих специалистов и руководителей. Вынужденная деградация персонала.
Необходимость объективной оценки социальной устойчивости и профессиональных характеристик, как кандидатов, так и сотрудников из числа действующего персонала.
«Молот и наковальня» положения специалистов по работе с персоналом, субъективизм зависимости от действующих руководителей. Необходимость и обоснование особого статуса и защищенности позиции руководителя службы HR.
Степень актуальности для компании, в данном подразделении.
Проблемы профсоюзных и иных лидеров.
Требования к должностным инструкциям как способу защиты интересов компании.
Необходимые элементы службы HR. Цели, задачи HR-подразделений, критерии оценки, нормы и нормативы работы, мотивация HR-подразделений.
Статус HR-подразделения и его руководителя. Отношения владельцев и HR-руководителя.
Методы удержания персонала
Рейтингование и экономическая мотивация, как основной метод удержания персонала.
Эффективные технологии подбора и оценки персонала
Базовые требования для стабилизации персонала: умение работать с социальными якорями сотрудников. Что такое автобиографическо-социальный анализ.
Особенности выплат. «Внутренний депозит», отложенные выплаты, «внутренняя биржа труда», соц. поддержки для низкооплачиваемых сотрудников, как дополнительные факторы стабилизации работы сотрудников в компании.
Комплексный автобиографический тест с весовыми функциями индивидуальных характеристик в области профессиональной, специальной, организационной и социальной оценок, как основа комплексной параметрической оценки свойств человека.
История, практика применения и результаты использования КАТ.
С-модели организационной структуры управления, как основа формирования организационно-психологического профиля сотрудников.
Технологии быстрой, комплексной и качественной оценки параметров кандидатов без проведения интервью.
Модифицированный метод внутренней оценки параметров кандидатов в рамках ограниченного выбора.
Обоснование выбора психодиагностических тестов и методов оценки персонала.
РЕАЛЬНЫЕ технологии формирования мотивационных и организационно-психологических профилей. Обоснование выбора психодиагностических тестов и методов оценки персонала.
Поддержание квалификационного и численного состава персонала – основа существования компании.